CHRO interview①／スタートアップの一人目人事としてゼロから挑む人事戦略

入社ストーリー

- 人々

企業再生に興味を持ってメガバンクへ

大学卒業後にメガバンクへ入行したのがファーストキャリアです。法学部で倒産法・民事再生法という領域を学んでいたこともあり、不良債権問題を抱えていた銀行で企業再生ビジネスにチャレンジしてみたいと思ったのが銀行に入ったきっかけです。すぐれた技術を持った企業やそこに勤める従業員の皆さんが業績不振の中で落ち込んでいるところに入り込んで、彼らをモチベートしながらその再生に関わっていくことができたらカッコいいだろうなという憧れからでした。銀行員になるならばさまざまな業界のビジネスモデル、産業構造を理解する必要があるだろうと、就職活動では100社近くの会社説明会に訪問していたことを覚えています。まぁ、留年してヒマだったこともあったんですが…（苦笑）

入行後は東京東部の下町エリアにある亀戸支店に配属され、Relationship Managerとして中小企業の経営者に対して融資を中心とした営業を担当していました。合わせて、法人取引に関する銀行の内部事務作業に関わる中で、正確にスピード感を持って業務をこなすというビジネスパーソンとしての基礎力が身に付きましたね。入行してすぐに合併をしたこともあり、カルチャーがまったく違う組織のPMI（Post Merger Integration／M&A後の統合プロセス）はどうすればうまくいくのか、自身が当事者として体験することができたのは現在のHRという仕事にもつながっている気がします。

人材コンサルティングへの転進

支店で成果を出したうえで本部の企業再生ビジネスに関わる部門への異動を目指したのですが、実現可能性に疑問を感じたことが転職のきっかけです。昨今は新卒採用でもジョブ型採用が進みはじめていますが、我々の頃は総合職として入社したあとに希望の仕事に就けるかはコントロールできない時代でした。より確実にやりたい道を自分で選んでいこうと思ったわけです。普通であれば企業再生ファンドなどを目指すのがオーソドックスですが、立ち止まって考えてみると本当に興味を持っていたのは「金融」ではなく「組織」だったことに気付いたんです。メンバー一人ひとりがモチベーションを高く持ち、活き活きと働ける組織を創るにはどうすれば良いのか？その組織がビジネスにおいても高い成果を出すためには、メンバーに対してどんなアプローチが有効か？という、人や組織に対する施策を考えることに面白みを感じていたんです。そこで転職活動を組織の課題解決を行うコンサルティング企業に絞り、2社目としてコーチングを主体としたアプローチで組織変革を目指すコンサルティング企業へ入社することとなりました。具体的には組織内コミュニケーションの課題解決に向けた研修プログラム、1on1コーチング、組織サーベイなどを提供する企業です。この会社ではHRという正解のない課題に対して考え抜き、解決策を提示し、現場を巻き込みながら組織変革を進めるためのスキル、マインドを大いに学ぶことができました。ここでの体験はスタートアップの1人目人事として組織にモメンタムを産み出すために非常に有効な学びだったと感じています。

上場ベンチャーでの人事部へ

コンサルタントとして外部から人事領域の課題解決を続ける中で、アプローチがどうしても自社の強みである人材育成といった領域に縛られると感じたことが転職のきっかけでした。事業会社の人事にうつることでより幅広いアプローチで人と組織の成長に実現できるのではと感じ、3社目はJASDAQに上場する人材ベンチャーの人事部に転職しました。そこでは新卒採用の責任者として、自社の経営理念に共感するメンバーをいかに募っていくかという「採用」への理解を深めることができました。在籍していた6年半の間に毎年数百名の学生さんとお会いし、合計200名近くの学生を採用しましたが、これから社会で活躍していこうとする皆さん一人ひとりと対話した経験は、一人ひとりのキャリアに向き合いたいというHRとしての自信の哲学に深く影響しました。あわせて上場企業のような規模感を持つ組織における人事機能の全体観、運営体制について学ぶことができました。

ケップルの1人目人事でジョインした理由

前職で関わっていた採用以外も広く経験を積みながら、経営戦略の実現に向けて人事施策の立案、実行を行う『戦略人事』という領域を目指したいと思ったことがきっかけです。「誰をバスに乗せるのか」という『採用』からはじまり、その人の成長を促す『人材開発』、組織文化の形成に向けた『組織開発』、健康的に働いてもらう『労務管理』、モチベーション形成に向けた『制度設計』など、一貫性をもって人事施策をデザインするポジションにどうすればたどり着けるかと考えた答えがスタートアップの1人目人事でした。何も無い環境であれば、すべて自身が考え、デザインしていくほかない。そんなポジションに自身を追い込むことで、人事領域全般への知見、経験を備えたいと考えました。

数多くのスタートアップからケップルへ入社を決めたのは『Create New Industries　世界に新たな産業を』というMissionに惹かれたからです。銀行員として企業再生ビジネスに関わろうと思った所にもつながるのですが、一人ひとりが高いモチベーションを持って活き活きと働き、高い生産性や独創性を産み出す組織をどうすれば増やせるのか？その一つの答えがスタートアップだと考えています。日本に、世界にスタートアップを増やすことに挑戦する組織づくりにHRからアプローチできることが決め手となりました。

スタートアップの1人目人事

スタートアップの1人目人事として「何にも整っていないだろうなぁ」と良い意味で期待値を高く持たず入社したのですが、想像以上に整っていませんでした…（苦笑）アーリーステージのスタートアップに良くあることですが、勤怠管理、労働契約、就業規則といった労務管理がほとんど手つかずでした。まだプロダクトをリリースして間もないような時期にMissionに惹かれて入社したメンバーばかりなので、その時点では特に大きな問題が起きるわけではありません。とはいえ、その後の組織拡大を想定すると早々に改善が必要ということで、まずは労務管理についてゼロから体制構築を進めました。合わせて、採用についても代表の神先がTwitterで自らスカウトメッセージを送っている状況だったので、採用ペルソナの設計、求人票作成、媒体選定、スカウト送信、面談、面接、入社対応までのプロセスを整理し、採用フローの構築をおこないました。当時はバックオフィスがいなかったので、ゴミ捨てやフリードリンクの手配、Googleアカウントの発行まで組織成長に向けて必要なことは何でもやっていましたね（苦笑）

その後もHRとして組織開発や制度設計の整備を進める中で、優秀なメンバーの入社も増え、それに比例するかたちで事業の成長も進んでいきました。HRチームにも徐々にメンバーが増え、まだまだ完璧とは言えないですが、一定の安定感を持ったHRの体制を創ることができたと感じています。社員数も入社当時の数人といったフェーズから、この3年半ほどで70名を越えるまでの組織となっています。