これまでの歩みを振り返る2連続企画。 後半となる今回は2020年の出来事と創業5期目となる2021年の方向性について、CEOの山根にインタビューしてみました！（前回の記事はこちら）
2020年：Flowering period コロナ渦で再定義されたポテンシャライトらしさ
ー2020年を語る上で外せないのはコロナですよね…。
リーマンショック、とまではいかないまでも人材業界は大きな打撃を受けた時期でしたね。
ポテンシャライトは2月決算で3月から新しい期に入るのですが、2020年3月からは会社を一気に拡大させようと目論んでいました。ただ、結果的に計画から大きくズレることになってしまいました。コロナが全てを吹き飛ばしてしまいましたね。赤裸々に伝えると、2020年2月までは各メンバーの顧客への採用支援業務にかける時間は規程業務時間(8時間/日)の120〜150％だったのが、コロナの影響で2020年5月は70〜90％になったイメージです。
ー市場が打撃を受けている中で、「自分たちは何をすべきか」という一体感が生まれましたよね。
緊急事態宣言が出る前(2020年3月頃)は、まだメンバーも危機感がなかった様子でした。ただ、僕は新卒の頃にリーマンショックでどん底を体験しているので、その危機感を毎日のようにメンバーへ伝えていました。それ以降、1人、そしてもう1人と経営陣と同じような危機感/スピード感で仕事をしてくれるメンバーが増えていったことは嬉しかったです。
2020年にポテンシャライトが取り組んだことをお伝えすると、
1. HR new trend ポテンシャライト 3weeks calendar
コロナの今だからこそ日本の採用市場を盛り上げるべく、3週間連続でポテンシャライトのノウハウをアウトプットしよう！という試み。
2. Potentialight 20's players "Output week"
20代のメンバーが1日ずつ別のアウトプットをしよう、という試み。
ゴールデンウィークを中心に、人事になるために必要なことをとにかく伝えるというセミナー。ポテンシャライトとしては初のto Cサービスであり、且つ教育研修スクールの運営。
4. ウェビナー
Potentialight Online アカデミーと合わせて、3月下旬～6月上旬までに採用ノウハウ/コロナの状況をアウトプットするウェビナーを13回実施。
5. go to global
当社は日本に存在しないノウハウを日々アップデートしていますが、世界に目を向けてみるとポテンシャライトと比較しても数倍良いノウハウを持っている企業が欧州に存在していました。
その企業はノウハウを存分にアウトプットしており、そのノウハウ数は330つ。そのうちポテンシャライトと重複しているノウハウは100つ。日本だと適用できないノウハウが100つ。つまり130つはポテンシャライトにないノウハウだったのです。この130つのノウハウを日本流にカスタマイズをしてアウトプットしよう、そして”世界でNo1.の採用ノウハウ開発企業を目指そう”という意思表示をしたのが2020年5月の頃でした。
6. ポテンシャライトマガジン
go to globalに合わせて、3ヶ月間、週3本のペースで日本には存在していない採用/人事組織系のノウハウをブログ形式でアウトプットし続ける取り組みをしました。それをマガジン形式でメルマガで配信する試み。
結果的にこの6つのアクションで、ポテンシャライトは通常の1年と比較すると3倍程度のノウハウを蓄積することができました。
lightning point 醸成されてきたカルチャー
ーコロナで会社が一皮向けた要因は何だったと思いますか？
あらためて感じたのは、カルチャーの底力ですかね。少し具体的に、社内で常にメンバーに発信していることを伝えると、
開花の要因その1：「不満の数だけ改善ができる」という文化 不満の数だけ改善できる、というのはいつも言っていること。
開花の要因その２：「チャレンジ観点」 2つ目は「チャレンジ観点」で、一人ひとりが前年の自分と比較して成長しているなら会社は成長するということ。
開花の要因その３：「ただ、とにかく大事なのは目の前のお客様を幸せにする」 コロナがあったとしてもなかったとしても、目の前のお客様に集中することが最も大事です。そして市場に向けて、アウトプットし続けた。
2021年：fruiting period 結実、そして次の進化へ向かう1年に
ー 2019年は組織の課題を感じた1年でしたが、採用・教育の面での変化はいかがでしたか？
2019年からの変化で言うと「解体新書」によるエントリーマネジメント、入社オンボーディングは強烈に強化をしたので、ポジティブな変化は多くなったかと思います。 あ、ポテンシャライトが大事にしていることを一つ話をしたいのですが良いですか？
ー はい、どうぞ！
ポテンシャライトのカルチャーとして下記ブログに書いてあることを大事にしています。
ポテンシャライトはメンバーに対してとにかく採用ノウハウを伝える時間をたくさん設けています。入社半年もすればノウハウを得たHRマンが生まれるわけですが、ここで疑念が生まれました。
彼らに対して、「人」として「ビジネスマン」としての教育ができているのか？
当社はたくさんの方に支えられて仕事をさせていただいています。社外のお客様、パートナー様、そして社内のメンバー。この恩は必ず恩で返さければなりません。具体的には、恩を受けたのにその恩を返さずにフェイドアウトしてしまう、また恩を返そうとしないのはダメ。これはポテンシャライト、というか僕(山根)個人としての思想です。
2020年中にはいくつか恩を仇で返してしまっている事例が発生していました。これは僕の脇が甘かった、メンバーにもっとこの想いを伝えておけばよかったと反省しました。「人」として「ビジネスマン」としての伝達ができていなかったなと思っています。
お世話になった方(恩を受けた方)を裏切るようなことはしてはならない。もしそうなりそうであれば、恩を受けた方に少なくても良いので恩を返す。そして隠していることがあれば必ず言う。コソコソしているといつか恩を受けた方がそれを見てしまって悲しい気持ちになります。
山根/小原は設立当初からこちらを強烈に意識しており「まずgiveする」という精神を大事にしています。恩をいただく前に、恩を渡そう。であれば半分くらいの方が恩で返してくれる、という考えです。
ー5期目を迎える2021年の展望をお願いします！
一言で言えば、一気に加速したい。強烈に。とにかく最大スピードで。
幼稚な表現で申し訳ないのですが、本当にそう思っています。
業務クオリティをもっと上げたいですね。そして市場に対しての新しい採用ノウハウをアウトプットする量も増やしたいと思っています。 そうすることで、ビジョンを達成できる年にしたいと思っています。
ーありがとうございました！
▶︎全文はこちら
