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リファラル採用リードが8倍に!?diniiのリファラル採用(前半)

人事コラム
- 働き方・待遇
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こんにちは!!
diniiの採用担当の野島です。

dinii では、次の 50 年の飲食インフラとなるべく、飲食店内向けモバイルオーダーと CRM サービス「ダイニー」を開発・運用しています。業界で初めて、ご来店いただいたお客様をリピーター化できるモバイルオーダーを実現しました。

diniiはBusiness人材、Product人材、Corporate人材と、たくさんのメンバーを必要としています。そのためには、人事の力だけでは採用できません。

それでもなぜ2021年末で約20人だった組織が、2023年5月現在で80名の組織にまで拡大できたのか。

今回は、全メンバーの3割を採用したリファラル採用について、直近取り組んでいるリファラル採用促進PJにフォーカスしながら、全社で採用・組織づくりに向き合うdiniiをご紹介します!!(前後半2部になります。)


目次

  1. これまでのdiniiのリファラル採用
  2. リファラル採用促進プロジェクトとは
  3. プロジェクトで最初にやったこと
  4. ①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
  5. ②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
  6. ③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい?」
  7. 仕組み化を進める
  8. リファラル促進PJの結果
  9. 他にもさまざまな効果が生まれました
  10. 今後はこんな取り組みします!

これまでのdiniiのリファラル採用

元々、diniiでは全社の3割がリファラル採用で入社しており、且つ、リファラル採用で入社している方はパフォーマンスが高いため、その重要性は理解していました。また、結果も少々出ていました。
しかし、「リファラル採用文化」が根付いているとは言えませんでした。


FY2023の実際の数字で見てみると、

1Q:6人のメンバーから、10名の紹介、うち3名入社
2Q:5人のメンバーから、5名の紹介、入社者はなし
3Q:6人のメンバーから、6名の紹介、うち1名入社


と、コンスタントに紹介&決定はしているものの、紹介してくれるのが、役員陣や創業期からいるメンバーと、一部のメンバーからの紹介でした。

リファラル採用促進プロジェクトとは

FY2023の4Qに採用・組織に関するPJの一環として、「リファラル採用促進PJ」が発足しました。
メンバーは人事、Business本部メンバー、Product本部メンバー、Back officeメンバーで計5名でスタートしました。(最終的には8名)


4QはOKRに基づき事業を推進しました。当PJについては、Objectiveを「みんなが採用担当のdiniiに!!」KRを「45件のリファラルリード獲得」でOKRを設定しました。

当初、外部サービスを活用してリファラル採用を促進する構想もありましたが、まずは人力でやることにしました。

プロジェクトで最初にやったこと

当PJを発足し、キックオフした後、最初にやったことは現状の把握です。
これはPJメンバーでディスカッションもしましたが、現場の各チーム4〜5人でディスカッションをしてもらいました。そこで浮かび上がってきた課題をいくつかピックアップをすると、、


①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい?」


このような状態がdiniiでも見られました。
それぞれに対して、施策を打つことにしました。

①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」

「自社の募集要件に合わないから紹介できないなぁ。」
これはよく聞く話ですよね。

そこでdiniでは、
「今まで、一緒に働いた人でまた一緒に働きたい人」
「今、転職活動中でなくても今後diniiに誘いたい人」
「飲食が好きな人」
など、選考意思は問わずに間口を広げていきました。

さらに、
「TypeScriptで開発経験のある方」
「SaaS企業で勤務している方」
「飲食店で勤務している方」
「○○社で勤務している方」
「□□ポジションで働いている方」

と、ペルソナの解像度を上げていき、且つ、メンバーの一人ひとりに打診をしました。

画像注力ポジションはペルソナの解像度も上げました。


ここで大事だと感じたのが、全社共通の課題として施策を打つのではなく、本部やチームごとに課題を把握し、施策を打つことでした。
ボトルネックになっているところがBusiness本部、Product本部、Back officeで全然違ったので、それぞれで施策を打てたことは効果的でした。


他にも、「今、転職を考えていない」という方に対しても、diniiのことを知ってもらい、将来的なご縁の可能性を込めてタレントプール化を推進したり、「カジュアル面談はちょっと重いな」という方に対しては、「リファラル採用会食」を実施しました。(5,000円/人の補助)

兎にも角にも、対象者の間口を広げました。


②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」

上記の取り組みの結果、ハードルは下がってきました。同時に進めたのが、「みんながリファラルを推進している文化醸成」です。

まずは、当PJメンバーが先頭に立って紹介をしました。最終的にはPJメンバー8人で19名を紹介しました。すると、「なんかリファラル採用の勢い出てきたな」という空気感が生まれてきました。

画像紹介いただく度にSlack発信をしました

結果的には、25人から52名の紹介をいただくところで着地しました。
(直近の選考意思がなく、将来的なタレントプールを含む)

Business人材、Product人材、Corporate人材とバランスよく紹介があったこと、役員、マネージャー、メンバー、業務委託、その他ステークフォルダーと、様々なロールの方から紹介をいただいたことも大きな収穫でした!!


③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい?」

「リファラル採用のこと分かってきたけど、具体的にはどうやって紹介すればいいの?」こんな声も多くいただきました。

そこで、「リファラル採用について」社内マニュアルの作成をしました。以前からnotion上に存在はしていたものの、利用しているメンバーがほとんどいない状況でしたので、リニューアルしました。

・「現在の募集ポジション」:HRMOSの募集サイトを記載。

・「紹介用文章」:人事からのメッセージ文など、SNSやメッセージアプリでコピペして使ってもらえるように整備。

・「会社紹介資料」:note記事、デザイナーポートフォリオ、ICCピッチ動画、ビジョン動画、カルチャーデックなどを記載。


・「紹介の手順」:メンバーにやっていただくのはHRMOS(採用進捗管理システム)に登録のみ。人事からカジュアル面談のご案内をします。

・「リファラル会食について」:5,000円/人の補助あり。

・「リファラルインセンティブについて」:正社員入社していただき、6ヶ月勤続したタイミングで150,000円を支給。

画像

上記の取り組みや、成功事例を発信することを継続。
その結果、紹介する循環を作ることに成功しました!

進捗の経過としては、

3/15時点:プロジェクト発足
3/31時点:7人から9名紹介
4/15時点:10人から21名紹介
4/30時点:16人から35名紹介
5/15時点:19人から40名紹介
5/31時点:25人から52名紹介


後半に続く。