こんにちは！！
diniiの採用担当の野島です。
dinii では、次の 50 年の飲食インフラとなるべく、飲食店内向けモバイルオーダーと CRM サービス「ダイニー」を開発・運用しています。業界で初めて、ご来店いただいたお客様をリピーター化できるモバイルオーダーを実現しました。
diniiはBusiness人材、Product人材、Corporate人材と、たくさんのメンバーを必要としています。そのためには、人事の力だけでは採用できません。
それでもなぜ2021年末で約20人だった組織が、2023年5月現在で80名の組織にまで拡大できたのか。
今回は、全メンバーの3割を採用したリファラル採用について、直近取り組んでいるリファラル採用促進PJにフォーカスしながら、全社で採用・組織づくりに向き合うdiniiをご紹介します！！（前後半2部になります。）
目次
- これまでのdiniiのリファラル採用
- リファラル採用促進プロジェクトとは
- プロジェクトで最初にやったこと
- ①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
- ②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
- ③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい？」
- 仕組み化を進める
- リファラル促進PJの結果
- 他にもさまざまな効果が生まれました
- 今後はこんな取り組みします！
これまでのdiniiのリファラル採用
元々、diniiでは全社の3割がリファラル採用で入社しており、且つ、リファラル採用で入社している方はパフォーマンスが高いため、その重要性は理解していました。また、結果も少々出ていました。
しかし、「リファラル採用文化」が根付いているとは言えませんでした。
FY2023の実際の数字で見てみると、
1Q：6人のメンバーから、10名の紹介、うち3名入社
2Q：5人のメンバーから、5名の紹介、入社者はなし
3Q：6人のメンバーから、6名の紹介、うち1名入社
と、コンスタントに紹介&決定はしているものの、紹介してくれるのが、役員陣や創業期からいるメンバーと、一部のメンバーからの紹介でした。
リファラル採用促進プロジェクトとは
FY2023の4Qに採用・組織に関するPJの一環として、「リファラル採用促進PJ」が発足しました。
メンバーは人事、Business本部メンバー、Product本部メンバー、Back officeメンバーで計5名でスタートしました。（最終的には8名）
4QはOKRに基づき事業を推進しました。当PJについては、Objectiveを「みんなが採用担当のdiniiに！！」KRを「45件のリファラルリード獲得」でOKRを設定しました。
当初、外部サービスを活用してリファラル採用を促進する構想もありましたが、まずは人力でやることにしました。
プロジェクトで最初にやったこと
当PJを発足し、キックオフした後、最初にやったことは現状の把握です。
これはPJメンバーでディスカッションもしましたが、現場の各チーム4〜5人でディスカッションをしてもらいました。そこで浮かび上がってきた課題をいくつかピックアップをすると、、
①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい？」
このような状態がdiniiでも見られました。
それぞれに対して、施策を打つことにしました。
①「募集の要件に合いそうな知り合いがいない。」
「自社の募集要件に合わないから紹介できないなぁ。」
これはよく聞く話ですよね。
そこでdiniでは、
「今まで、一緒に働いた人でまた一緒に働きたい人」
「今、転職活動中でなくても今後diniiに誘いたい人」
「飲食が好きな人」
など、選考意思は問わずに間口を広げていきました。
さらに、
「TypeScriptで開発経験のある方」
「SaaS企業で勤務している方」
「飲食店で勤務している方」
「○○社で勤務している方」
「□□ポジションで働いている方」
と、ペルソナの解像度を上げていき、且つ、メンバーの一人ひとりに打診をしました。
注力ポジションはペルソナの解像度も上げました。
ここで大事だと感じたのが、全社共通の課題として施策を打つのではなく、本部やチームごとに課題を把握し、施策を打つことでした。
ボトルネックになっているところがBusiness本部、Product本部、Back officeで全然違ったので、それぞれで施策を打てたことは効果的でした。
他にも、「今、転職を考えていない」という方に対しても、diniiのことを知ってもらい、将来的なご縁の可能性を込めてタレントプール化を推進したり、「カジュアル面談はちょっと重いな」という方に対しては、「リファラル採用会食」を実施しました。（5,000円/人の補助）
兎にも角にも、対象者の間口を広げました。
②「ちょっと、心理的なハードルも高い。」
上記の取り組みの結果、ハードルは下がってきました。同時に進めたのが、「みんながリファラルを推進している文化醸成」です。
まずは、当PJメンバーが先頭に立って紹介をしました。最終的にはPJメンバー8人で19名を紹介しました。すると、「なんかリファラル採用の勢い出てきたな」という空気感が生まれてきました。
紹介いただく度にSlack発信をしました
結果的には、25人から52名の紹介をいただくところで着地しました。
（直近の選考意思がなく、将来的なタレントプールを含む）
Business人材、Product人材、Corporate人材とバランスよく紹介があったこと、役員、マネージャー、メンバー、業務委託、その他ステークフォルダーと、様々なロールの方から紹介をいただいたことも大きな収穫でした！！
③「リファラル採用ってなんとなく分かるけど、具体的にどうすればいい？」
「リファラル採用のこと分かってきたけど、具体的にはどうやって紹介すればいいの？」こんな声も多くいただきました。
そこで、「リファラル採用について」社内マニュアルの作成をしました。以前からnotion上に存在はしていたものの、利用しているメンバーがほとんどいない状況でしたので、リニューアルしました。
・「現在の募集ポジション」：HRMOSの募集サイトを記載。
・「紹介用文章」：人事からのメッセージ文など、SNSやメッセージアプリでコピペして使ってもらえるように整備。
・「会社紹介資料」：note記事、デザイナーポートフォリオ、ICCピッチ動画、ビジョン動画、カルチャーデックなどを記載。
・「紹介の手順」：メンバーにやっていただくのはHRMOS（採用進捗管理システム）に登録のみ。人事からカジュアル面談のご案内をします。
・「リファラル会食について」：5,000円/人の補助あり。
・「リファラルインセンティブについて」：正社員入社していただき、6ヶ月勤続したタイミングで150,000円を支給。
上記の取り組みや、成功事例を発信することを継続。
その結果、紹介する循環を作ることに成功しました！
進捗の経過としては、
3/15時点：プロジェクト発足
3/31時点：7人から9名紹介
4/15時点：10人から21名紹介
4/30時点：16人から35名紹介
5/15時点：19人から40名紹介
5/31時点：25人から52名紹介
後半に続く。
